用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，雙方都應該按照合同要求履行各自的義務。其中，按時發放員工工資，不無故拖欠工資也是法律對用人單位的要求。而在現實中，有些用人單位卻依然拖欠員工工資，理由也是五花八門，有些單位因為經營狀況不佳，發放工資困難；有些單位因為被客戶欠款，資金周轉不開而拖欠工資；更有甚者，單位老板因為與員工個人產生矛盾或恩怨，故意拖欠員工工資。但是，不論什么理由，拖欠勞動者工資不按時發放的行為就已經構成違法，勞動者有權要求單位承擔相應的法律責任。

當遇到這種情況的時候該如何維權呢？下面我們通過浩云律所代理的一起真實案例，來和大家聊聊，面臨單位拖欠工資，員工該如何維權。

【案情回顧】

于某到北京A公司處入職工作，擔任財務會計職務，雙方簽訂勞動合同，并約定于某月工資為9500元，每周工作5日，每天工作8小時。自勞動合同簽訂以來，于某按照合同約定、及時無誤地履行了工作職責，但A公司并未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬。于某多次和單位溝通要求支付拖欠工資，但A公司一直不予理會。因此于某委托浩云律師事務所，將A公司訴至法院。

在于某起訴后，被告A公司辯解稱：首先，本案屬于勞動糾紛，未經勞動仲裁，法院不應受理，受理后應當依法駁回起訴。第二，原告存在在家打卡考勤的情況，且在家打卡期間并未從事與工作有關的勞動，因此這部分的工資無需支付。第三，原告未經許可在家打卡，構成曠工，根據勞動合同約定，因此無需對支付于某經濟補償金。

【浩云說法】

這是一起非常典型勞動糾紛案件，經查明，A公司在于某任職期間曾作出《關于進一步推動落實應收賬款催收工作的通知》，內容大致意思為公司部分員工暫停營銷費用報銷，暫停發放績效，工資按照60%發放，直到應收賬款回收達到60%后再正常發放工資。這就是以被客戶欠款，資金周轉不開為理由拖欠員工工資的情形。但法律規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，公司存在客戶欠款的情況并不能構成拖欠員工工資的理由。所以法院最后也判決被告人A公司補足未足額支付于某的工資。

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。于某未達到法定退休年齡55周歲，其與A公司之間形成的是勞動關系。法院認為，于某在家打卡期間，該公司應該按照不低于本市最低工資標準的70%支付生活費。于某因公司拖欠工資而提出解除勞動關系，該公司應該依法支付于某解除勞動關系的經濟補償。

很多人對于單位拖欠工資都存在一定的疑惑，到底多久才算是拖欠呢?實際上，用人單位應該按照約定好的時間發工資，但超過這個時間，也沒有合理、合法的理由或者提前告知的話，均可以算是拖欠工資的。只不過現實中有時候財務統計工資不及時、工資發放日趕上了周末休息等情況會導致實際發放工資的日期拖延一兩日，這時員工通常也都會理解。但無故拖欠幾個月，有的甚至未按照合同約定發放工資的情況，員工是可以通過勞動仲裁、起訴等形式來進行維權。

【浩云小結】

根據我國相關法律規定，用人單位無故拖欠勞動者工資是違法的，必須承擔相應的法律責任，即由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬和經濟補償，并可以責令其支付賠償金。

公司拖欠工資會影響到員工工作的積極性，也會對員工的生活帶來一定的經濟負擔，這個時候就應該積極的采取措施來應對，才能更好的保護自身利益不受損害。如果在維權過程中不知道如何取證，或者哪些證據對自己主張權利有益，可以尋找專業律師幫助自己進行維權，避免因為無法取得有效的證據而導致維權失敗。