如今，企業(yè)裁員、辭退員工引發(fā)的勞動(dòng)糾紛越來(lái)越頻繁，特別是在2020年新冠肺炎疫情影響下，很多企業(yè)都陷入勞動(dòng)糾紛的旋渦之中。如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)常性發(fā)生勞動(dòng)訴訟，除了在社會(huì)、客戶、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境范圍造成的誠(chéng)信、信譽(yù)的質(zhì)疑之外，該企業(yè)還會(huì)在仲裁委或法院會(huì)被列為重點(diǎn)被申請(qǐng)人，勞動(dòng)監(jiān)察部門會(huì)加大對(duì)公司的監(jiān)察力度，執(zhí)行頻繁還會(huì)被列入企業(yè)信息公示備注欄目，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，客戶關(guān)系穩(wěn)定，以及將來(lái)上市都有很大影響。

那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，該如何減少勞動(dòng)訴訟呢？有效控制和減少勞動(dòng)訴訟有各種方法，包括行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、文化手段、法律手段等等，本文僅從法律方面來(lái)說(shuō)明一下。

一、規(guī)范勞動(dòng)合同的管理。

司法實(shí)踐中，很多企業(yè)輕視勞動(dòng)合同的重要性，他們認(rèn)為簽訂合同是對(duì)企業(yè)不利的行為，因此在用工時(shí)遲延甚至不簽勞動(dòng)合同。其實(shí)，這是非常錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和做法，很多勞動(dòng)糾紛正是緣于雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，雙方?jīng)]有書面約定各自的權(quán)利和義務(wù)。而且對(duì)于司法工作人員來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者是處于弱勢(shì)的地位的，一旦產(chǎn)生糾紛而又沒(méi)有書面的勞動(dòng)合同，很容易讓法官認(rèn)為企業(yè)在利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位來(lái)壓榨勞動(dòng)者，比如《勞動(dòng)合同法》第十四條、第八十二條等均是這方面的體現(xiàn)。

雖然勞動(dòng)法偏于保護(hù)勞動(dòng)者，但是并不代表企業(yè)和勞動(dòng)者法律地位的不平等。勞動(dòng)法屬于私法，只要法律沒(méi)有明文規(guī)定，雙方可以約定權(quán)利和義務(wù)，而且很多方面是約定優(yōu)先于法律規(guī)定的，雙方可以在勞動(dòng)合同中自由協(xié)商，充分體現(xiàn)自己的利益。事實(shí)上，只要?jiǎng)趧?dòng)合同中書面明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，無(wú)論員工自動(dòng)離職還是公司裁員、辭退員工，雙方都很少會(huì)對(duì)對(duì)簿公堂。

二、建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不僅對(duì)員工具有約束力，也能成為仲裁委和法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，比如《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生主要是因?yàn)殡p方對(duì)某些事項(xiàng)有爭(zhēng)議，而訴訟的產(chǎn)生是因?yàn)檫@些爭(zhēng)議法律沒(méi)有給出明確的答案，此時(shí)就需要企業(yè)制定詳細(xì)具體的內(nèi)部規(guī)章制度來(lái)細(xì)化，有效控制和減少勞動(dòng)糾紛。主要來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、彌補(bǔ)法律規(guī)定模糊的缺陷。

對(duì)于某些事項(xiàng)，法律沒(méi)有明確具體標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)內(nèi)部規(guī)章制度可以彌補(bǔ)。比如《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是“不勝任工作”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，法律沒(méi)有給出明確規(guī)定，對(duì)此企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部規(guī)章制度明確不勝任工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，如一個(gè)或連續(xù)幾個(gè)考核周期達(dá)不到崗位工作目標(biāo)的為不勝任工作；同時(shí)也明確勞動(dòng)者拒絕培訓(xùn)或調(diào)崗的處理措施等等。

2、彌補(bǔ)法律沒(méi)有規(guī)定的缺陷。

對(duì)于某些具體事項(xiàng)，法律沒(méi)有規(guī)定，此時(shí)就需要內(nèi)部規(guī)章制度來(lái)彌補(bǔ)。比如法律規(guī)定員工不能勝任工作的前提是應(yīng)安排員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高其工作能力、知識(shí)水平，然后再根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果確定其是否能勝任工作。由于各行各業(yè)的差異，對(duì)于培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、程序，法律沒(méi)有也不可能給出具體的答案，此時(shí)若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度，那么企業(yè)以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就極易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。若企業(yè)制定了完善的培訓(xùn)制度，雙方依據(jù)該制度得出的結(jié)果，那么雙方都會(huì)比較容易接受，從而有效的減少訴訟。

因此，要想有效的控制和避免勞動(dòng)糾紛，健全的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是不可缺少的，但是值得注意的是，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定需要特別注重制定流程和法律程序，比如需要遵循法律規(guī)定的民主程序、公示程序等。

三、熟悉并遵守法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

由于企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中地位不平衡，勞動(dòng)法在制定中有一部分是保護(hù)勞動(dòng)者的強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別留意，這些規(guī)定是不能通過(guò)雙方約定而排除的，比如“勞動(dòng)合同中約定的工資不能低于企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”；“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”；“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)者約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”；“企業(yè)為員工繳納社保是法定義務(wù)”等等。

勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)定一般集中在勞動(dòng)基準(zhǔn)(最低工資、工時(shí)、休假等)、健康、安全與工作衛(wèi)生、終止勞動(dòng)合同或解雇、女性及未成年工之特別保護(hù)、職業(yè)災(zāi)害責(zé)任、社會(huì)保障及反歧視等領(lǐng)域。這些規(guī)定是法律對(duì)于企業(yè)用工最基本的要求，在司法實(shí)踐中，企業(yè)同員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛也多因?yàn)樯厦鎺c(diǎn)原因，如果企業(yè)注意并遵守這些規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)訴訟的幾率就會(huì)大大降低。

四、普及員工法律知識(shí)。

很多企業(yè)認(rèn)為如果員工不懂法，那么他就不會(huì)通過(guò)仲裁或訴訟來(lái)解決糾紛。其實(shí)這種想法是非常錯(cuò)誤的，在如今的時(shí)代，即使員工不懂法，他還不會(huì)通過(guò)咨詢專業(yè)人士來(lái)解決嗎？事實(shí)是實(shí)踐證明，在內(nèi)部有著良好的法律文化的企業(yè)，產(chǎn)生勞動(dòng)訴訟的幾率比那些沒(méi)有法律文化的企業(yè)要少的多。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，很可能是因?yàn)閷?duì)于有著良好法律思維的員工，使得企業(yè)更容易在法律框架內(nèi)通過(guò)協(xié)商而不是仲裁或訴訟解決問(wèn)題。而對(duì)于那些不懂法律的員工，往往會(huì)出現(xiàn)“獅子大開(kāi)口”，“胡攪蠻纏”的現(xiàn)象，使得企業(yè)不得不最終在法庭上解決問(wèn)題。因此，擁有法律思維的員工對(duì)于企業(yè)減少勞動(dòng)訴訟也是非常重要的。